Gestão da Mudança

Gestão da Mudança

Antes de entrarmos no assunto, queremos conceituar a palavra Mudança. Mudança ou transformação pressupõe uma alteração de um estado, modelo ou situação anterior, para um estado, modelo ou situação futura, por razões inesperadas e incontroláveis, ou por razões planejadas e premeditadas.

Mudar envolve, necessariamente, capacidade de compreensão e adoção de práticas que concretizem o desejo de transformação. Isto é, para que a mudança aconteça, as pessoas precisam estar sensibilizadas por ela.

Para que haja uma verdadeira mudança é preciso que o processo aconteça de dentro para fora, ou seja, a mudança requer que se conheça a razão de mudar, exigindo-se conhecer o que se quer mudar. O processo de autoconhecimento lhe ajudará em suas mudanças, tanto profissional quanto pessoal.

Mudança Organizacional

A Mudança Organizacional aparece tanto no processo em que uma empresa ou qualquer organização muda seus métodos operacionais, tecnologias, estrutura organizacional, estratégia inteira ou diferentes abordagens, bem como os impactos que essas mudanças têm sobre ela.

A mudança organizacional geralmente ocorre em resposta a – ou como resultado de – pressões internas ou externas. Trata-se de rever e alterar estrutura, forma de gestão, estratégia e pessoas.

Para evitar ficar para trás, ou permanecer um passo à frente de seus concorrentes, uma empresa deve buscar maneiras de operar melhor. Também deve tentar rodar de forma mais econômica.

As organizações estão mudando como nunca antes. Algumas dessas mudanças devem ser realizadas durante um período prolongado; mas a mudança organizacional pode ser provocada por alguma força motriz importante, por exemplo:

  • Uma crise de relações públicas;

  • Uma mudança súbita nos mercados;

  • Uma redução drástica de lucros;

  • Não atingimento de metas;

  • Melhorar processos e resultados;

  • Mudança de presidente, diretor, gerente;

  • Ganhar competitividade;

  • Aumentar a produtividade;

  • Dar melhores condições de trabalho aos funcionários;

  • Permanecer atualizada no mercado;

  • Atender às necessidades do consumidor;

  • Seguir as tendências de consumo;

  • Pandemias, guerras ou revoluções;

  • Etc.

O assunto da mudança organizacional alcançou proporções grandes, e aparentemente, há uma explosão de literatura sobre o tema e também uma explosão de acompanhamento na quantidade de consultores que oferecem serviços nesta área.

O que é Gestão da Mudança?

Gestão de mudanças é a disciplina que guia uma organização a se preparar, se equipar e auxiliar indivíduos a adotar mudanças com sucesso em direção aos resultados para a organização.

Este tipo de gestão possui o enfoque na necessidade de constante adaptação das organizações contemporâneas; pois, são dotadas de padrões, modelos ou paradigmas que fazem parte de sua cultura organizacional, esses padrões são comuns e regem o comportamento das pessoas, resultando muitas vezes no estabelecimento de culturas burocráticas e funcionais, as quais exigem uma atitude inovadora e eficiente.

A intensidade e a volatilidade das pressões internas e externas impõem esses desafios para as empresas, fomentando a necessidade real da mudança e assim, a quebra de paradigmas.

O que motiva realmente uma mudança organizacional?

Os drivers de mudança de uma organização incluem:

O clima econômico

  • O termo “clima econômico” significa a condição do total da economia, ou seja, as condições econômicas.

  • Quando há uma recessão, uma empresa pode ter que despedir trabalhadores e isso exige uma reestruturação.

  • Queda em vendas por inúmeros motivos também é uma fonte de reestruturação. Nada mais agoniante do que ver a empresa onde você trabalha tendo quedas sucessivas no volume a ser produzido.

  • Sugestão para o funcionário: seja o mais lean possível, ou seja, evite ao máximo os desperdícios, dê sugestões para redução de custo, traga soluções alternativas para redução de custo e apoie a liderança.

  • Sugestão para o líder: entender o que esta acontecendo, comunique claramente à equipe, convoque seu time para brainstorming de como reduzir custos, seja assertivo e firme.

Fusão

  • Uma fusão ou aquisição também significa reorganização total e mudanças na cultura corporativa, nos cargos e nos setores.

  • Fusão traz também uma mudança na cultura corporativa. Cultura corporativa ou cultura organizacional é um conjunto de valores e comportamentos internos dentro de uma empresa.

  • A fusão é ainda pior, pois os funcionários da empresa que foi adquirida ficam sem o “chão” e ter um sentimento estranho (ou feliz porque a empresa será resgatada do precipício ou com medo por ter sido vendida, ou pior ainda feliz e com medo).

  • Sugestão para o funcionário: silêncio vale ouro, então não entre em conversas de corredores, entenda tudo sobre a empresa compradora, mantenha o ritmo e a qualidade do seu trabalho, caso tenha dúvidas pergunte diretamente ao seu chefe.

  • Sugestão para o líder: estude a empresa compradora (valores, princípios, metas, etc), faça uma análise dos seus gaps, crie um plano para cobrir os gaps encontrados, mantenha sua equipe informada, motivada e na velocidade certa.

Exigência e comportamento do consumidor

  • Estilos de vida das pessoas e como eles compram, trabalham e dedicam suas ocasiões de lazer estão mudando para sempre.

  • Desde a chegada da Internet, essas mudanças vêm ocorrendo em velocidades significativamente mais rápidas.

  • Se você administra um negócio agora e espera que o ritmo da mudança diminua, você terá uma enorme decepção. Sem mudanças, sua empresa perderá sua vantagem competitiva.

  • Também não conseguirá satisfazer os requisitos do que muitos de nós esperamos que seja uma base crescente de clientes fiéis.

Novas tecnologias

  • Os novos sistemas e dispositivos de alta tecnologia alteraram completamente o modo como as empresas comerciais fazem negócios, e interagem com outras coisas no mercado.

  • Modelos de negócios como colaboração virtual e terceirização só são possíveis hoje em dia devido às comunicações de rede e de velocidade super-alta.

  • Sem a mudança tecnológica, nossos líderes empresariais estariam, no entanto, ditando correspondências para os seres humanos, que então os separariam e ordenariam que eles fossem distribuídos para as pessoas relevantes – desperdiçando uma quantidade incrível de tempo e recursos.

O mercado competitivo

O mercado é agressivo e demanda mudanças rápidas para atendê-lo. Quando as empresas enfrentam novas leis ou regras impostas pelas autoridades reguladoras relevantes, elas precisam fazer duas coisas diferentes:

  1. Cumprir a lei

  2. Adapte-se para que eles continuem a prosperar.

Tipos de mudança organizacional

Abaixo estão alguns dos tipos usuais de mudança organizacional. Tenha em mente que há poucas ou significativas sobreposições entre elas:

Mudança de Missão e Estratégia

  • Isso é tudo sobre os objetivos e metas da organização e como ela pretende realizá-los. Dificilmente qualquer mudança em uma organização não está relacionada à sua missão e estratégia.

  • Missão e estratégia afetam todas as facetas de um negócio. Portanto, qualquer alteração nesse campo tem um impacto em toda a empresa.

  • Mudanças nas políticas e acordos legais podem ser tremendamente impopulares entre os clientes e a força de trabalho.

  • Qualquer alteração nessa área, mesmo menor, pode ter um impacto substancial em uma organização.

Estrutura organizacional

  • O termo denota a hierarquia dentro de uma empresa, que define cada trabalho e divisão e função.

  • Quando dois empreendimentos comerciais se fundem, existem grandes alterações estruturais. Às vezes, a mudança pode ser menor, como se uma nova equipe fosse estabelecida.

Processos

  • Este termo refere-se a uma coleção de tarefas vinculadas que encontram seu fim no envio de um produto ou serviço para um consumidor.

  • Processos e tarefas são comumente alterados durante a mudança organizacional. Em algumas organizações, a alteração ou atualização de processos continua ou ocorre regularmente.

Pessoal

  • Pessoal significa pessoal ou recursos humanos, ou seja, os trabalhadores.

  • Cultura descreve as crenças, valores e atitudes que caracterizam uma empresa e orientam suas práticas.

  • Qualquer alteração nessas áreas pode ter um impacto profundo em todas as partes da organização.

  • Isso pode afetar, por exemplo, produtividade, conformidade, inovação e clima organizacional.

Tecnologia

  • Hoje em dia, praticamente toda empresa usa e depende da tecnologia.

  • Às vezes, uma empresa faz alterações em sua infraestrutura de tecnologia, automação, sistemas, hardware, aplicativos, etc, que impactam diretamente no negócio: por exemplo a implantação de Sistemas ERP.

Por que a mudança pode ser difícil de realizar?

Os fracassos, na maioria dos casos, a falha ocorre na fase de execução. Isso se deve principalmente à comunicação quebrada ou inadequada.

O diretor executivo da Robert Half Management Resources, Tim Hird, explicou:

“Seja grande ou incremental, muitas empresas estão iniciando mudanças, desde transformar seus modelos de negócios até atualizar sistemas de negócios e buscar estratégias para melhorar a produtividade. Embora a mudança não seja fácil para uma empresa, é ainda mais difícil para os funcionários.”

A mudança pode ser difícil para você e seu cliente alcançarem por vários motivos.

  • As pessoas têm medo do desconhecido. Eles transmitem sua ansiedade por caminhos diretos, como reclamar sobre os planos de mudança. Ou, eles transmitem seu medo indiretamente, como um exemplo, chegando às reuniões sem realizar ações acordadas.

  • As pessoas acreditam que as coisas estão bem. Isso pode ocorrer se os executivos da empresa não tiverem comunicado adequadamente a necessidade da mudança. Esta situação ocorre frequentemente se os esforços anteriores de mudança não tiveram êxito e não foram admitidos aos funcionários.

  • As pessoas duvidam que existam formas de fazer mudanças bem-sucedidas. Eles podem ter lido publicações nas quais os escritores afirmam que a maioria dos esforços de mudança organizacional falha.

  • A mudança às vezes vai contra os valores mantidos pelo negócio, por exemplo, a empresa precisa maximizar ganhos em relação a contribuir para sua comunidade. Essa situação não é incomum, especialmente em organizações sem fins lucrativos.

  • A mudança organizacional geralmente leva mais tempo para ser alcançada do que a maioria das pessoas esperavam.

  • Os principais líderes partem da organização. Especialmente em organizações ou organizações com fundos muito limitados, os líderes podem não acreditar que estão recebendo valor suficiente pelo que estão investindo no negócio. Eles podem concluir que é melhor simplesmente sair. Ou, a mudança pode não estar indo como esperado, e também os líderes são convidados a sair.

  • Os participantes não entendem a natureza da mudança proposta e reagem negativamente a ela.

Gestão da Mudança Individual

Para que aconteça a mudança organizacional, e necessário que ocorra no mesmo tempo a mudança individual, e a empresa, líderes e RH devem estar atentos a isto. Mesmo que seja uma reação psicológica e fisiológica humana natural resistir às mudanças, nós somos criaturas bem resilientes. Quando temos apoio em tempos de mudança, nós podemos ser maravilhosamente adaptáveis. A gestão de mudanças individual requer compreender como as pessoas experimentam modificações e o que precisam mudar.

Também requer saber o que fará com que pessoas façam essa transição com sucesso: quais mensagens elas precisam ouvir e de quem, qual o melhor momento de ensinar alguém uma nova habilidade, como instruir elas a mostrarem novos comportamentos e como fazer para essas mudanças “grudarem” no trabalho de alguém.

Esse processo parece adequado para organizar e descrever diretrizes gerais sobre o gerenciamento de mudanças. Seja qual for a versão escolhida para guiar a mudança organizacional, essa versão deve incluir vários itens, dentre eles citaremos alguns:

1. Criação de um comitê para a mudança na organização, e o desenvolvimento de estratégias para superar a resistência à mudança. Sugestão: Use a curva de Kubler-Ross (falaremos com mais detalhes adiante);

2. Converse com todos! Comunique todos os níveis. Confie em seus funcionários – permita que eles detalhem metas de mudança de alto nível em suas perspectivas e necessidades. Deixe-os contribuir em ações, processos e procedimentos. Aloque recursos necessários.

3. Tenha um cronograma realista:

  • Não subestime o esforço:

  • Não aceite direção forçada, pense antes!

4. Ofereça sua assistência e orientação em qualquer nível

  • Ajude com assistência e aconselhamento;

  • Explicar restrições que não podem ser negociadas;

  • Elimine impedimentos;

  • Não desperdice o tempo das pessoas!

5. Crie visões comuns valorizando a opinião das pessoas:

  • Respeite e valorize a visão pessoal de seu trabalhador: as Visões Pessoais definem identidade pessoal, atitudes, comportamentos, empatias e resistências.

  • Use visões pessoais para criar visões compartilhadas.

  • Visões compartilhadas criam identidade coletiva.

  • Avalie os objetivos da mudança com as visões individuais do funcionário.

  • Identifique resistência e bloqueadores o mais rápido possível.

6. Garanta que os funcionários confiem e se tornem confiáveis:

  • Uma organização sempre deve ter a confiança de seus próprios funcionários. Porque os funcionários confiam neles!

  • Envolva aqueles que têm necessidades.

  • Mostre atividades de melhoria em todos os níveis operacionais de forma transparente.

  • Alinhe e engaje a mudança com o negócio.

  • Motive transmitindo confiança.

  • Permita erros.

7. Seja sempre transparente em todos os níveis:

  • Comprove a transparência, tanto quanto possível

  • Mostre o progresso / resultados da mudança.

  • Comunique a vitória, problemas e falhas.

  • Torne todos os dados altamente disponíveis (quadro branco em um local de destaque).

  • Envolva funcionários de todos os níveis no detalhamento de metas de alto nível para a mudança.

  • Estabeleça ciclos de feedback e fóruns de discussão.

8.. Esforce-se pelo Compromisso Mútuo:

  • Você não consegue compromisso dando apenas com ordens de cima para baixo.

  • É uma moeda de dois lados: caso você não esteja comprometido, não terá compromisso.

  • Construa compromisso com: Confiança e Transparência em ambos os lados de forma consistente; Motivação (em nível individual, de equipe e de departamento / gerência) e mostrando a todos benefícios e valores pessoais.

9. Comunique-se! Comunicar! Comunicar!

  • Compartilhe: histórias de sucesso, além de contos sobre falhas.

  • Restrições, objetivos, recursos e intenções. Motivação e vantagens.

  • Linhas de tempo e horários.

10. Produza impacto em todos os níveis: Espalhe pela organização que sua grama é mais verde – use o efeito dominó:

  • “Permita que eu combine seu time!”;

  • Dê aos trabalhadores espaço para feedback;

  • Deixe os trabalhadores experimentarem benefícios da melhoria pessoalmente;

  • Elogie;

  • Recompense dando responsabilidades ou status – cuidado ao recompensar em dinheiro.

As cinco Fases da Mudança (Kübler-Ross)

Elisabeth Kübler-Ross, M.D. (8 de julho de 1926 — 24 de agosto de 2004) foi uma psiquiatra que nasceu na Suíça. Ela é a autora do livro On Death and Dying, no qual ela apresenta o conhecido Modelo de Kübler-Ross. Após uma série de derrames cerebrais, Elisabeth faleceu aos 78 anos em Scottsdale, Arizona. Em 2007 ela foi eleita para o National Women’s Hall of Fame dos Estados Unidos.

Segue abaixo um modelo da curva de mudança de Kübler-Ross:

Fase 1 – Choque e Negação:

É a primeira etapa no modelo e pode ter curta duração. Esta é uma fase em que um mecanismo de defesa temporário é acionado e faz com que algumas notícias levem um certo tempo para processar. Esse mecanismo é acionado quando recebemos algumas notícias específicas de uma realidade perturbadora. Nesta fase a pessoa pode não querer acreditar no que está acontecendo com ela. Isso pode provocar uma diminuição na produtividade e a capacidade de pensar e agir. Após o choque inicial passar, pode-se experimentar negação e a pessoa pode permanecer focada no passado. Algumas pessoas tendem a permanecer no estado de negação por um tempo maior e podem perder o contato com a realidade.

Como intervir nessa fase

O choque pode trazer imobilização. Opções simples de avanço nessa fase é falar, escrever, caminhar, correr ou sentir (frio e quente). Para a negação é preciso fazer com que a pessoa saia da dor. Para isso trazer a percepção sobre si mesmo e o contexto pode ajudar. Nas sessões fazemos exercícios de posições perceptivas ou a linha do tempo, contextualizado a situação.

Fase 2 – Raiva ou Frustração

Quando a realização finalmente atinge, e alguém entende a gravidade da situação, pode ficar bravo e pode buscar culpados. A raiva pode ser manifestada ou expressa de muitas maneiras. Pode se direcionar a raiva a si mesmo ou para outros à sua volta. Enquanto alguns podem manifestar a raiva de forma geral, outros podem culpar a economia. Alguns tendem a permanecer irritados, frustrados e com alguma agressividade durante esta fase.

Como intervir nessa fase

Dar vazão a raiva em um ambiente controlado. Expressão e resgate do autocontrole são muito importantes aqui.

Fase 3 – Barganha/Negociando

Quando o estágio da raiva desaparecer, pode-se começar a pensar em maneiras de adiar o inevitável e tentar descobrir o melhor que resta na situação. Aqueles que não são confrontados pela morte, mas por outro trauma, podem tentar negociar a situação e chegar a um ponto de compromisso (nunca mais faço isso, ou aquilo, por exemplo). A negociação pode ajudar a chegar a uma solução sustentável e pode trazer algum alívio para aqueles que se aproximam do que desejam evitar. A busca de um resultado diferente ou menos traumático pode permanecer durante um tempo neste estágio.

Como intervir nessa fase

Perguntas de superação, suporte, provocar o senso de realidade são ações extremamente importante para superação dessa fase.

Fase 4 – Depressão

A depressão é um estágio em que a pessoa tende a sentir tristeza, medo, arrependimento, culpa e outras emoções negativas. Nesta fase é preciso cuidado para não se desistir completamente de tudo. Nesta fase pode se ter a impressão de chegar a um beco sem saída. Pode-se mostrar sinais de cansaço, reclusão, afastar-se dos amigos e excitação por qualquer coisa que aconteça em sua vida. Isso pode parecer o ponto mais baixo da Curva da Mudança (e é sempre um motivo de preocupação), sem nenhum caminho a seguir. Alguns sinais comuns de depressão incluem tristeza, baixa energia, sensação de desmotivação, perda de confiança.

Como intervir nessa fase

Resgate da autoestima, autoconfiança, do papel social e da assertividade.

Fase 5 – Teste e aceitação

Nesta fase após passar por toda a curva, as pessoas percebem que lutar contra a mudança que está entrando em sua vida não vai fazer a dor desaparecer, elas renunciam à situação e aceitam completamente. A atitude resignada pode não ser a luz no fim do túnel, mas é aquela em que a pessoa pode parar de resistir à mudança e avançar com ela. Começam então os testes e as experimentações testado novas alternativas que a levam direto para a aceitação.

Como intervir nessa fase

Elevar a autoestima, receber oportunidades e ressignificar o processo são as ações necessárias nessa fase. Perguntas de superação, suporte, provocar o senso de realidade são ações extremamente importante para superação dessa fase.

Considerações Finais

Tenha em mente que as mudanças nas empresas inevitavelmente ocorrerão, e você, independentemente de ser parte da liderança ou não, tem responsabilidades e ações que podem ajudar não somente a empresa, mas você também nesta jornada.

A Pandemia acelerou os processos de mudanças não somente nas organizações, mas também na economia; relacionamentos amorosos; família; amizades etc.

Leia também: Matéria no G1 Globo sobre as mudanças que ocorrerão em época de pandemia.

Entender o quanto as mudanças irão impactar na sua vida pessoal e profissional e se você está pronto para se adaptar a elas, a partir de hoje será ainda mais de suma importância.

 

fonte: https://www.rheis.com.br/post/gest%C3%A3o-da-mudan%C3%A7a

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